Ъ- Секрет фирмы - За пятью зайцами. Западные теоретики мотивации полагают, что сотрудники — ангелы, которые от природы любят работать. Но российские специалисты утверждают иное: львиная доля вашего персонала — люмпены и могут трудиться только из- под палки.
Развалюха была дорога как память: именно в этом гараже Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард собрали первый звуковой осциллятор, положив начало не только HP, но и всей Кремниевой долине. А для российской группы компаний . Новые владельцы решили, что людей недостаточно стимулируют, и нужно всего лишь повысить зарплаты. Но для начала менеджеры холдинга сравнили эффективность работы всех своих . Для повышения усердия своего персонала директор каждый месяц вывешивал на сарае рядом с мастерской зарплатную ведомость.
Периодически в эту ведомость заглядывали жены работников, и если . Таким образом директор воздействовал не на желание заработать (мотив достижения), а на страх оказаться хуже других, то есть мотив избегания. Использованный прием примитивен, но с точки зрения управления мотивацией он оказался настоящим прорывом. Дело в том, что большинство популярных теорий мотивации страдают общим недостатком — они гребут всех сотрудников под одну гребенку. Так, согласно концепции Абрахама Маслоу, все люди хотят одного и того же: они начинают с удовлетворения .
Поэтому и стимулировать нужно всех одинаково. Поэтому компания не стала огульно повышать всем зарплату, а решила воздать каждому свое. Для начала персонал протестировали с помощью методики российского ученого Владимира Герчикова. Он одним из первых выделил пять разных типов трудовой мотивации. Он пришел на предприятие молодым инженером и быстро дорос до заместителя главного конструктора. Но неожиданно бросил карьеру, чтобы получить социологическое образование.
В последние годы жизни (исследователь умер в прошлом году) он работал на кафедре управления человеческими ресурсами в Государственном университете — Высшей школе экономики. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако . Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
Авторские права на реализующий её тест Motype принадлежат группе компаний «Топ-Менеджмент-Консалт». Как вспоминает жена .
Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Но в России такие взгляды не работают. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко — в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации.
Особенно часто в России встречается люмпенский тип. По словам Зоси Герчиковой, в компаниях работает до 3. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов (см. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации (см. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа — ярко выраженных .
Герчиков Владимир Исакович (1938-2007). Основные разработки: типологическая модель трудовой мотивации и тест Motype, методика измерения . Довой мотивации (теория ГЕРЧИКОВА); тест Motype; методика ШУБЕРТА. Владимира ГЕРЧИКОВА и стимулы, подходящие для каждого типа. Пусть Ваш HR-менеджер использует тест Motype. Этот тест также разработал Владимир ГЕРЧИКОВ. Его варианты Вы можете найти в .
Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх.
- Тест Motype - построение мотивационного профиля (тест В.И. Герчиков Владимир Исакович.
- Тест Герчикова - Тест Motype - построение мотивационного профиля Герчиков Владимир Исакович доктор социологических наук.
Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться (см. Правда, вместо указания размера зарплаты они начали информировать персонал об объемах выработки. Чтобы стимулировать эту категорию сотрудников, в . В итоге за два года объем производства агропредприятий вырос более чем в два раза, и в немалой степени успех связан именно с новой системой мотивации. Например, одна косметическая компания решила организовать короткие утренние собрания, чтобы . Так поступают многие ритейлеры — почему бы не перенять эту практику.
Однако Алексей Ребров, которого пригласили в качестве консультанта, сначала протестировал продавцов. Он пришел к выводу, что лучше всех в сети продают люди с инструментальной мотивацией и очень низким уровнем . Предложить таким людям распевать по утрам корпоративный гимн фактически означает выставить их за дверь. В результате от тотального морального стимулирования компания отказалась. По подсчетам Алексея Реброва, цена подбора сотрудника с неправильной мотивацией — снижение производительности труда на 2. Однако понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем, не так- то просто.
Например, в ситуации, когда нет бюджета, но есть вышестоящий начальник, отлично справляются люди с высоким уровнем . Например, директор филиала крупного промышленного холдинга в ходе тестирования откровенно сказал: . Я же не могу с ним спорить! Возможно, потому, что далеко не все фирмы готовы прикладывать сверхусилия, чтобы выделять разные группы сотрудников и для каждой из них разрабатывать свои мотивационные схемы. К тому же непонятно, под какой тип людей необходимо разрабатывать мотивацию — под тех, кто уже есть, или под тех, кого компания хочет видеть. Как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации Виды стимулирования.
Типы мотивации. Инструментальная. Профессиональная. Патриотическая. Хозяйская. Избегательная (люмпенская)Негативные (наказания, угроза потериработы и т. Применимы в денежной форме. Запрещены. Применимы в знаковой форме. Запрещены. БАЗОВЫЕДенежные.
БАЗОВЫЕПрименимы. Нейтральные. Применимы. Нейтральные. Натуральные (покупка или аренда жилья,предоставление автомобиля и др.)Применимы в денежной форме. Применимы при целевой договоренности. Применимы в знаковой форме. Применимы при целевой договоренности. БАЗОВЫЕМоральные.
Запрещены. Применимы. БАЗОВЫЕНейтральные. Нейтральные. Патернализм (забота о работнике)Запрещен. Запрещен. Применим.
Запрещен. БАЗОВЫЙОрганизационные (содержание, условия иорганизация работы)Нейтральные. БАЗОВЫЕНейтральные. Применимы. Запрещены. Карьера, развитие.
Применимы. БАЗОВЫЕНейтральные. Применимы. Запрещены.
Участие в совладении и управлении. Нейтральные. Применимы. Применимы. БАЗОВЫЕЗапрещены.
Источник: В. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд- во ГУ- ВШЭ, 2. Предпочтительные типы мотивации при расстановке персонала Тип деятельности. Позиция. Тип мотивации. Исполнитель работ с четко измеримымрезультатом.
Менеджер по продажам. Инструментальная. Исполнитель на автономной работе. Агент, торговый представитель,Хозяйская, профессиональная,слесарь- ремонтникинструментальная. Исполнитель на простых работах. Оператор полуавтоматической машины,Инструментальная, избегательнаяфальцовщик(люмпенская)Специалист с функциональным характеромработы.
Менеджер по маркетингу, HR- специалист. Профессиональная. Руководитель подразделения. Начальник отдела или цеха. Хозяйская и патриотическая. Высший управляющий.
Генеральный директор. Хозяйская. Источник: В. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд- во ГУ- ВШЭ, 2.